电子邮件在劳动关系和劳动争议中的法律效力如何？

    37岁的周女士于2008年2月24日就任一家外资贸易公司经理一职，月薪为7600元。做了仅仅几个月，为了一件小事，周女士一赌气决定放弃这份工作，于同年6月5日向公司发送了一份辞职的电子邮件。在这封电子邮件中，她明确表示：“我已经决定今天辞职，并希望在6月15日以前将手头的工作移交。”

    这家贸易公司起先对她的辞职请求未作答复。可在当年7月10日，公司却向周女士发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您6月5日的辞职函，经管理部门认真研究，我们遗憾地接受您辞去本公司经理的职务，您在本公司的最后一天将为2008年7月12日，您的薪金支付到2008年7月15日为止。”

    此后，周女士反悔了，并向当地劳动争议仲裁机构提出仲裁申请，要求那家公司恢复她的职务，继续履行原劳动合同，但没得到仲裁机构的支持。继而，周女士告到了法院。她认为：“在向公司发送辞职的电子邮件后，鉴于公司一再口头挽留，自己被公司的诚意所感动，决定继续留在公司工作，并拒绝了其他公司的邀请。岂料公司方突然后发制人，单方面终止了与自己的劳动关系。因此，请求法院撤销公司的决定，使自己能继续履行劳动合同。”

    法院对电子邮件进行认证后认为，周女士在邮件中明确表达了辞职的意思，其后她并未以电子邮件或其他明确的方式撤回辞职申请。同时，周女士在接到公司方同意辞职的电子邮件后，即未再上班。鉴于上述事实，法院认为周女士的理由不能成立，判决被告公司终止劳动关系合法有效。

    一般来说法律诉讼的证据，应该具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。而真实有效的电子计算机储存的信息是完全可以具备以上特征的，可以成为一种诉讼证据。

    《民事诉讼法》和《行政诉讼法》规定视听资料可以作为证据，理论界的解释是，视听资料就包括录音、录像和电子计算机储存的信息。由于电子证据有其特殊的高科技性、易破坏性、技术含量高，易被伪造和篡改，所以，在实际操作中，要使之能顺利地作为证明案件事实的证据还会遇到一定的困难。有时，可把这种证据作为间接证据来使用，即还需要其他证据来佐证。

    在这个案例中，除了本人的电子辞职信外，另外的关键是周女士在接到公司方同意辞职的电子邮件后，即未再上班。这个行为与电子辞职信组成了相互印证的证据链，可以证明周女士确实发出过辞职的信件，也承认了公司同意辞职的通知。在这以后，如果她要对自己的辞职行为更改，必须得到公司的同意。

    这个案件同时告诉我们，对员工以电子邮件发出的辞职书，企业应早作出回应，如果不作出回应，应劝员工写出纸介质的有个人签名的辞职信